sexta-feira, 28 de outubro de 2011

A Arte de Desenvolver Competências

por Luciana Soares

O desenvolvimento das competências em Treinamento e Desenvolvimento na área de Recursos Humanos é certamente um dos temas mais atuais nos nichos empresariais, porque tem provocado uma série de questionamentos envolvendo os atores envolvidos, custos, benefícios e a qualidade acadêmica desses treinamentos. O tema é de grande relevância, pois se prende ao fato de que é preciso examinar de modo holístico os treinamentos oferecidos, ferramentas e suas estruturas, sendo fundamental a necessidade de se avaliar com total neutralidade o que as Consultorias querem empreender, pois quase sempre levantam mostrando indicadores e estatísticas muito subjetivas. 

A busca pela qualidade sempre esteve presente nas incursões empresariais que relacionavam as ações do instrutor e o aprendizado dos colaboradores. Mudanças econômicas, tecnológicas, políticas sociais e culturais são características do mundo atual que, cada vez mais globalizado, está impondo às empresas o desenvolvimento das competências como capital intelectual e vantagem competitiva, que são desafios na forma de se organizar administrativamente, de medir e avaliar os resultados de seus esforços. Fatores como conhecimento, qualidade e competitividade são decisivos para os países, a sociedade, as organizações e para os próprios educadores e educandos. 

Neste importante momento de transição, o processo de educação contínua é uma realidade constatada e reafirmada pelo mundo do trabalho. Educação esta que, diferentemente da visão antiga de aquisição e reprodução de conhecimentos acumulados, atualmente aponta para o manuseio de informações, para a elaboração do conhecimento em seus mais diversos aspectos e para a conexão com a realidade em contínua transformação, priorizando a troca interpessoal, o debate, a abertura de visão e interação, a criatividade, o trabalho em equipe, a intuição e a visão sistêmica. 

Um mundo em transformação requer pessoas em transformação e essa transformação passa, necessariamente, pelo exercício de novas competências, que precisam ser aprendidas na prática. 

O espaço organizacional se transforma de espaço operacional de conhecimentos prontos e acabados em espaço de aprendizagem contínua, em espaço de crescimento e aperfeiçoamento de novas práticas, atitudes e comportamentos. Para tanto, é necessário articular dinamicamente, saberes e práticas diversas, numa perspectiva criadora de análise e síntese, de ação, reflexão, elaboração, mudança de comportamento, novas ações e, assim por diante. 

Esta é uma proposta desafiadora para a Educação de Adultos. 
Surge daí, novas demandas com novas perspectivas de atuação do homem, chamado a se integrar deliberadamente numa troca efetiva com seus pares, para que juntos possam criar novas respostas para novos desafios. 

No mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam para a globalização: de pessoas, clientes, produtos/serviços, conhecimento, resultado e tecnologia. As mudanças e a transformação na área de Recursos Humanos, mais especificamente na vertente Treinamento e Desenvolvimento por competência, são internas e predomina a importância do capital intelectual. Despertando nos colaboradores e clientes um desempenho de alta performance, desejando sempre a satisfação mútua. 

A imperiosa reflexão do processo ensino-aprendizagem em Treinamento e Desenvolvimento por competência se faz cada vez mais necessária, devido a evidência clara do conhecimento agregado, que é adquirido dos treinamentos que desenvolvem continuamente o profissional, na busca de atender as mudanças requeridas das pessoas e das organizações eficazes, flexíveis e inovadoras. 

E concluo com as palavras do livro Pedagogia da Autonomia de Paulo Freire (1996): “É por isso que transformar a experiência educativa em puro treinamento técnico é amesquinhar o que há de fundamentalmente humano no exercício educativo: o seu caráter formador. Se se respeita a natureza do ser humano, o ensino dos conteúdos não pode dar-se alheio à formação moral do educando. Educar é substantivamente formar.” 

sexta-feira, 21 de outubro de 2011

Gestão por competência e sua contribuição para a Administração Estratégica

Por Cláudia Maria Mendes Santos

Atualmente, o tema Gestão por Competências tornou-se quase obrigatório na pauta de discussões no meio empresarial e de recursos humanos, como instrumento indispensável na administração estratégica e como ferramenta alavancadora para alcance dos resultados estabelecidos pelas organizações e fator de sobrevivência. O objetivo deste trabalho é apresentar alguns conceitos de gestão por competência e sua contribuição para a administração estratégica. 

Objetiva-se entender como ela pode auxiliar e alavancar os diferentes negócios das empresas, bem como ajudar na performance de suas equipes. Como uma organização pode detectar se as competências utilizadas na gestão de equipes estão adequadas ou obsoletas, se precisam ser ajustadas ou substituídas, ou se são o instrumento adequado para que a empresa atinja seus objetivos estratégicos, agregando valor ao seu negócio. O questionamento que quero levantar tem como ponto de partida o fato de que no atual momento, as empresas estão descobrindo a importância de valorizar o capital intelectual de suas equipes e seu comprometimento com o teórico Caborne e outros (2006) explana que, na Idade Média, “o termo competência pertencia essencialmente à linguagem jurídica”. Ou seja, este termo era usado para definir aqueles que tinham conhecimento nos tribunais para apreciar e julgar determinada ação. Com o passar dos anos, o termo competência foi empregado para qualificar a pessoa com condições de realizar um trabalho específico. Tendo como contexto a Revolução Industrial associado às idéias de Taylor, o termo competência passa a fazer parte do contexto das organizações, a fim de designar o quanto o indivíduo era eficiente ao desempenhar determinada tarefa. 

O conceito de competência torna-se amplo ao ser aplicado na gestão organizacional, em função da finalidade ou objetivo em que será aplicada na mesma. Desta forma, torna fundamental que seus administradores estratégicos consigam identificar efetivamente de quais recursos humanos (colaboradores / empregados / trabalhadores) a organização precisa e de quais dispõem e o que é necessário fazer para que este espaço criado por esta diferença, seja preenchido. 

Estabelecida a estratégia organizacional, cabe a administração das organizações orientarem suas políticas, planos táticos e ações de forma que estes ao interagirem com a gestão por competências, produzam o desempenho organizacional desejado. A proposta da gestão de competências dentro deste contexto, é a de unir esforços de forma que as competências humanas, que as organizações possuem, venham a gerar e sustentar as competências organizacionais, e o resultado deste esforço os direcione a consecução dos objetivos estratégicos da organização. 

Estabelecidos o resultado final esperado do desempenho da organização e de quais as competências de que ela dispõe para alcançá-lo, cabe aos gestores a análise das competências disponíveis e de quais são as necessárias, e a partir desta análise, estabelecerem ações para sanarem este espaço existente entre as mesmas. Em face das constantes mutações que ocorrem no contexto global, e a forma como essas mutações interferem na administração estratégica das organizações, que sofrem constantes pressões do ambiente interno e externo - dentre outras - a qual pertencem, observamos o crescente interesse dos administradores estratégicos sobre a gestão por competência e como sua aplicação os auxiliam no alcance dos objetivos e na luta pela sobrevivência das organizações, no seu segmento de mercado. 

Tais gestões e sua aplicabilidade através das áreas de Recursos Humanos das empresas, deixam de serem tecnologias distintas ou modismos para se tornarem ferramentas eficazes no alcance dos objetivos. As aplicações destes processos de gestão reforçam e garantem maior efetividade e consistência na busca de resultados. Ao integrarmos as estratégias organizacionais a gestão por competências obtém-se legitimidade e crédito por agregarmos o valor do individuo como pessoa e sua contribuição através de seu conhecimento e aplicabilidade no universo organização, e para a organização como um todo, através da disseminação do conhecimento Sua aplicação alinhada à missão, valores e estratégias das organizações na consecução dos objetivos, já mostram que não se trata mais de uma teoria ou novo modismo, e sim de ferramenta indispensável ao administrador estratégico, que deseja sobreviver e obter sucesso num momento da historia da humanidade, onde se insere a sociedade globalizada, com tão acirrada competitividade e mudanças bruscas constantes e que se as organizações não estiverem atentas e o tempo todo se reciclando, reinventadas, dificilmente conseguirão sobreviver.

sexta-feira, 14 de outubro de 2011

Equipes de alta performance são resultado de uma boa liderança

por Elizabeth Soares


As empresas que buscam o melhor precisam ter equipes focadas nos objetivos propostos. É essencial que estas empresas tenham líderes preparados para gerar desenvolvimento, isto é, aprendizado através dos erros e adaptação ágil frente às inovações e mudanças. As palavras de ordem são alinhamento e pró-atividade.
Para se obter uma equipe alinhada e pró-ativa, é necessário que cada um saiba qual é o papel do grupo dentro da organização e o que devem fazer na prática para gerar o resultado final desejado. A equipe não descobrirá isto por si mesma. Quando a liderança comunica a meta de forma clara, fica mais fácil cada um perceber se suas ações estão contribuindo ou não para o resultado planejado.

Um líder que deixa sua equipe sem parâmetros claros abre espaço para uma equipe perdida que não consegue obter resultados de alto nível. Se o foco não está no profissional, onde estará? Nas questões pessoais, rivalidades e fofocas que só geram baixo desempenho e a falta de comprometimento com o grupo, com a empresa e os resultados. Este é o tipo de empresa em que entramos e nos deparamos com colaboradores falando ininterruptamente da vida pessoal, dos colegas ou dos chefes como se nós, clientes, não estivéssemos ali.
Além de comunicar as metas, o líder também precisa apresentar ou gerar junto da equipe os chamados "planos de trabalho", acompanhar o desempenho e oferecer um retorno constante aos seus liderados: é o chamado feedback.

Para gerar aprendizado e se construir uma equipe de alta performance, os erros precisam ser encarados pela liderança como oportunidade de melhoria. No lugar de "bronca", o colaborador recebe uma conversa que avalia suas atitudes e suas ações em função do objetivo esperado. O líder consegue conduzir a conversa de tal forma que o liderado percebe que o que está em julgamento é a situação e não a sua pessoa. O objetivo do feedback é detectar o que não deu certo e buscar alternativas de comportamentos mais eficazes.

Se você é um liderado, assuma a responsabilidade pelo seu próprio desenvolvimento. Reclamar não levará você ao crescimento. Se você é um líder, dê a sua equipe a oportunidade de se desenvolver. Ofereça-lhes as metas, os planos de trabalho e exercite sempre gerar as denominadas conversas de aprendizado (feedbacks). Afinal, uma equipe não nasce pronta, portanto, mãos à obra!
Fonte: Acessa

sexta-feira, 7 de outubro de 2011

Quanto vale um cliente fiel?

por Ernesto Costa Santos

Consultor recorre a vário autores de livros sobre relacionamento com clientes para explicar que a fidelidade só se alcança se for alicerçada em programas adequados e na capacitação e motivação dos funcionários, principalmente daqueles que estabelecem contato com quem compra o produto ou serviço que a companhia oferece. Na semana passada tive a oportunidade de ler neste site um interessante artigo sobre a tentativa de se comprar a fidelidade de clientes por meio de programas de incentivo. O artigo foi enriquecido com citações de cases de companhias conhecidas de todos, e sempre que lemos algo parecido fica em nós uma dúvida: porque empresas de ponta, dotadas de profissionais de grande competência e/ou assessoradas por prestadores de serviços gabaritados cometem tais erros? Aqui e no exterior!

Antes de continuar essa narrativa, gostaria de fazer algumas citações sobre a interpretação do significado da fidelidade, ou lealdade, e como garanti-la nas relações entre clientes (seres humanos consumidores ou funcionários envolvidos com a compra) e empresas (que afinal, geram fidelidade por intermédio de pessoas): 

Frederick F. Reichheld em seu livro A Estratégia da Lealdade, Editora Campus, explica que uma empresa ao adotar um modelo de gestão baseado na lealdade ...lida com os valores e princípios humanos aos quais as pessoas dedicam suas vidas, fora do trabalho e às vezes também no trabalho. Ele também apresenta alguns conceitos muito interessantes de uma obra pioneira no estudo da lealdade The Philosophy of Loyalty de Josiah Royce, escrita em 1908(!).

Nesta obra, ainda segundo Reichheld, o autor apresenta três níveis de lealdade: na base, a lealdade aos indivíduos; em seguida a lealdade aos grupos; e no topo a devoção prática a um conjunto de valores e princípios. Segundo Royce, a lealdade a esses princípios é que nos levaria a estabelecer momentos de ruptura no relacionamento com os grupos e indivíduos. 

Na obra Mantendo Clientes, Makron Books, os editores John J. Sviolka e Benson P. Shapiro apresentam sete princípios estratégicos que levam à manutenção lucrativa de clientes. Destes, gostaria de ressaltar o quarto, intitulado Mantenha um Relacionamento Vibrante. Neste artigo, co-assinado por F. Stewart DeBruicker e Gregory Summe, os autores citam que à medida que os clientes se tornam familiarizados com determinado produto, eles passam a atribuir valor cada vez menor para os programas de prestação de serviços oferecidos pelo fabricante. Suas decisões de compra se tornam cada vez mais sensíveis ao preço. Os autores prosseguem evidenciando a necessidade das empresas considerar essa dinâmica em seus planejamentos de marketing e serviços ao cliente, revendo permanentemente sua capacidade de gerar valor. 

Patricia B. Seybold, estrategista em negócios que se utilizam da Web como forma intensiva de contato e interação com seus clientes, apresenta, em seu livro Customers.com, Ed. Times Business (Edição Americana), os pilares do relacionamento high tech/high touch com clientes, capazes de gerar maior satisfação e fidelização.Eis alguns: 

. Desenvolver relacionamento caloroso e personalizado com cada cliente; . Deixar que os clientes especifiquem e modifiquem seu perfil (para as interações); 
. Apresentar informações de forma customizada e ofertas específicas ao seu perfil; 
. Encorajar os clientes a complementar e atualizar seu perfil após cada interação. 

Dentre tantos méritos, esta obra mostra meios de utilizar tecnologia de ponta, mantendo um posicionamento estratégico que valoriza as interações personalizadascom clientes. 

No livro Bons Clientes, Ótimos Negócios, de James A Unruh, Ed. Campus, o CEO da Unisys Corporation apresenta-nos a importância de valorizar e fidelizar funcionários quando se trata de garantir a lealdade de clientes. Ele até apresenta, com base numa pesquisa realizada por sua organização, um conjunto de habilidades focado nos clientes que a empresa procura fazer com que seus colaboradores conheçam e desenvolvam o melhor possível: valores da organização; importância do cliente; valores do cliente; ouvir adequadamente os clientes; saber analisar causas básicas na solução de conflitos de interação; gerenciamento de processos; e empatia com clientes. 

Os exemplos são muitos e refletem fundamentalmente duas grandes preocupações que deveriam estar presente nas empresas líderes de mercado em sua saga pela adequada compreensão dos princípios que levam seus clientes a ser fiéis às suas organizações: 

. Entender o mecanismo de percepção de seus clientes a cerca dos atributos de seus produtos e serviços, bem como a maneira pela qual seus critérios de valor mudam com o tempo;

. Desenvolver políticas e processos dentro das organizações para que estas se ajustem ao novo paradigma de trabalhar focadas nos clientes.

Aí encontramos muitas vezes as razões dos desencontros e fracassos nas práticas que estas mesmas organizações adotam na busca da lealdade. Verifique o quanto que as afirmações a seguir refletem a realidade de sua empresa:

. As descobertas quanto aos aspectos de nossa organização valorizados por nossos clientes são do conhecimento dos nossos colaboradores;

. A empresa dispõe de políticas adequadas de desenvolvimento de produtos e serviços ou de redesenho de processos para fazer frente ao caráter transitório do valor percebido pelo cliente;

. Os colaboradores conhecem as melhores práticas rumo à fidelização de clientes e, uma vez que a tenham praticado, são reconhecidos, premiados ou incentivados;

. É inexpressivo o grau de rotatividade de nossos colaboradores que atuam em áreas de interface com clientes;

. A direção da empresa estabelece metas de médio e longo prazos em termos de receitas e rentabilidade. Algumas das métricas de desempenho consideram o valor dos negócios com clientes que possuem grande tempo de vida útil. A Companhia utiliza o balanced scorecard ou algum outro mecanismo semelhante de medição de sua saúde.

Nós brasileiros temos conceitos e práticas muito próprios quanto ao relacionamento. Tendemos a ser mais emotivos, solícitos. Preferimos situações de pouco conflito ou contestação. Gostamos de dialogar com nossos clientes, porém muitas vezes contamos com equipes menos pragmáticas e qualificadas que as de países do primeiro mundo.

Isto, antes de ser desvantagem, pode se configurar em grande diferencial na hora de perceber atributos valorizados por nossos clientes e agir na direção deles. Basta que saibamos conciliar essa atitude favorável com os recursos que a tecnologia disponibiliza e com boa dose de empowerment de nossas equipes de colaboradores e parceiros. 

Dar descontos ou pontos num programa de incentivos pode ser algo útil quando sua empresa não quer de fato se dar ao trabalho de pesquisar novas soluções; valorizar seu capital intelectual na busca de vantagem competitiva; ou rever sua declaração de valores. Porém, pelo que foi aqui exposto, lealdade sustentada, baseada numa percepção adequada dos valores de nossos clientes, só se garante com uma moeda: empatia. 





Fonte: Cliente S.A

sexta-feira, 30 de setembro de 2011

Sugestão Treinamentos PPT #1

Boa noite, o Treinamentos PPT pensando em você, abre está coluna pela primeira vez, para sugerir resenhas que tenham a ver com a temática deste blog, a partir de setembro, teremos um post neste estilo esporadicamente sugerindo os melhores filmes, livros, revistas, artigos e conteúdo relevante para o seu negócio ou profissionalismo. Esperamos que gostem desta nova sessão e sintam-se a vontade para sugerir e participar dos nossos post!

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Faça as escolhas certas e corrija com rapidez as erradas

Jeff Walters é um gerente sênior que já viveu dias de glória com os brilhantes resultados que trazia para a empresa, mas agora enfrenta uma fase difícil e pensa até em desistir de tudo. A pressão diária da chefe, a desmotivação da equipe e a insatisfação com sua vida pessoal aumentam ainda mais as dúvidas sobre sua capacidade de liderança e ele não sabe o que fazer para voltar a ser o profissional excelente e empreendedor que sempre foi. 


Avaliação Treinamentos PPT: 



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Vendendo o Invisível
Considerado o primeiro guia de marketing voltado para o setor de serviços, Vendendo o invisível derruba mitos do marketing convencional e ensina a reavaliar estratégias para expandir os negócios neste setor. A partir da premissa de que os clientes estão interessados não apenas em qualidade, mas em estabelecer um relacionamento com seus fornecedores, Harry Beckwith apresenta casos bem-sucedidos e fracassos para ilustrar o poder da marca e a importância do foco para estreitar relações com seus clientes e se destacar no mercado.


Avaliação Treinamentos PPT: 


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O Maior Vendedor do Mundo
O negociante Hafid tornou-se o "Maior Vendedor do Mundo" seguindo os princípios escritos em velhos pergaminhos. Descubra, no decorrer da leitura, o que aconteceu com Hafid depois de seu longo retiro para começar uma nova carreira. Um mistério espetacular que demonstra os melhores caminhos para a venda e determinação que uma pessoa pode ter na vida pessoal.




Avaliação Treinamentos PPT: 



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Sentido de Urgência
Em Sentido de urgência, o maior expoente mundial em liderança e mudança, John p. Kotter, indica o que é preciso para as empresas interessadas em implementar mudanças que gerem bons resultados: um verdadeiro sentido de urgência. Com esta obra, o leitor vai aprender a identificar as prioridades do cotidiano e realizá-las de forma rápida e inteligente. O autor afirma que ótimas ideias esbarram em obstáculos simplesmente porque a empresa não está focada em aproveitar as oportunidades e evitar os riscos. A consequência é a repetição de ações irrelevantes para o sucesso, gerando o desperdício de recursos e de tempo.

Avaliação Treinamentos PPT: 


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Quem Mexeu no Meu Queijo?
Quem mexeu no meu queijo? é uma parábola que revela verdades profundas sobre mudança. Dois ratinhos e dois homenzinhos vivem em um labirinto em busca de queijo - uma metáfora para o que se deseja ter na vida, de um bom emprego à paz espiritual. Um deles é bem-sucedido e escreve o que aprendeu com sua experiência nos muros do labirinto. As palavras rabiscadas nas paredes ensinam a lidar com mudança para viver com menos estresse e alcançar mais sucesso no trabalho e na vida pessoal. Quem mexeu no meu queijo? é uma leitura rápida, mas sua idéias permanecerão por toda a vida.

Avaliação Treinamentos PPT: 



Todos os livros podem ser encontrados nas grandes livrarias do país.

Mande suas sugestão: treinamentosppt1@gmail.com

sexta-feira, 23 de setembro de 2011

Razões para iniciar seu Marketing Pessoal

por Ari Lima

A necessidade da gestão de carreira e da implantação de um plano de marketing pessoal está se tornando uma unanimidade. A maioria dos profissionais que temos conversado, sejam professores universitários, executivos ou empresários, concorda com a importância de se ter um plano de marketing pessoal para gerir suas carreiras. No entanto, apesar disto, poucos são aqueles que realmente conseguem transformar esta convicção em uma atitude prática.

Em função da falta de ação de muitos profissionais, resolvemos apresentar uma série de dez razões, todas importantíssimas, para motivar aqueles que ainda não resolveram desenvolver seu plano de marketing pessoal a fazê-lo agora. Já foi dada a largada para a corrida pelas melhores oportunidades de mercado, e quem não se antecipar acabará ficando para trás. Vamos às razões:

§         Razão 1 - um plano de marketing é como uma "receita de bolo" que pode ser elaborado em poucos dias, e seu conteúdo, na maioria das vezes, é formado por idéias práticas e de fácil aplicação, portanto, comece agora!

§         Razão 2 - o tempo corre contra você, quanto mais rápido implantar seu plano de marketing, mais rápido serão os resultados para sua carreira. O que está esperando?

§         Razão 3 - provavelmente você já tem inúmeros concorrentes promovendo suas respectivas carreiras no mercado, e você está ficando para trás. Não espere mais!

§         Razão 4 - marketing pessoal é um hábito, e você precisará de tempo para se habituar com esta nova maneira de agir em sua vida, portanto, corra!

§         Razão 5 - marketing pessoal cria novas oportunidades de negócios, e novas oportunidades de negócios, geralmente, significam mais dinheiro. Então aja agora!

§         Razão 6 - um plano de marketing pessoal pressupõe que você conquistará outros ciclos de amizade, isto certamente dará uma nova perspectiva de prazer e satisfação a sua vida pessoal e profissional. Mexa-se!

§         Razão 7 - o plano de marketing pessoal traz reconhecimento social pelos anos de esforços, estudos e trabalho. O que está esperando, ande!

§       Razão 8 - maior status social é o que obterá com o sucesso profissional conseguido através de seu plano de marketing pessoal. Vá em frente!

§         Razão 9 - a realização de seus sonhos de consumo, de seus sonhos de viagem e de muitos outros sonhos, poderá ser conquistada através do sucesso obtido com o marketing pessoal. Apresse-se!

§    Razão 10 - a realização profissional traz uma sensação superior de satisfação. É como conquistar o cume do Everest, algo inexplicável. Porque você não tenta iniciar agora o seu desafio pessoal? Mas é preciso dar o primeiro passo. Aja agora!

Esperamos que todas estas boas razões tenham conseguido convencê-lo a tomar uma atitude para iniciar seu plano de gestão de carreira, por isto vamos mostrar o que significa este plano de marketing pessoal.

Um plano de marketing pessoal é algo fácil de ser implantado. Na verdade, trata-se de um conjunto de ações e ferramentas que, se utilizados em conjunto, ajudam a promover a carreira de um profissional.

Na primeira parte de um plano de marketing pessoal é preciso desenvolver as competências pessoais do profissional, aqueles atributos que fazem parte de seu comportamento, e que podem ter um impacto positivo em sua atuação profissional. Qualidades como auto-motivação, liderança, criatividade, bom humor, capacidade de produzir conhecimentos, relacionamento interpessoal e sua capacidade de sonhar são os atributos essenciais que precisam ser desenvolvidos e incorporados a sua carreira profissional.

A outra parte do plano de marketing consiste na aplicação de ferramentas para promoção pessoal. Construção de uma rede de relacionamentos (networking), criação de um site pessoal, utilização de cartões de visitas de uma maneira dinâmica, ter um sistema de relações públicas pessoal, dentre outras ferramentas, certamente ajudarão a promover sua carreira e sua imagem no mercado de trabalho.

Estes conceitos e ações precisam estar "amarrados" em um planejamento coerente, ou seja, ao seu "plano de marketing pessoal e profissional".

Todos nós precisamos de motivação para realizar alguma tarefa, para enfrentar um desafio e para iniciar alguma empreitada. Implantar um plano de marketing em nossa vida pessoal e profissional é um desafio. Não sabemos ao certo o que iremos encontrar, certamente viveremos momentos de "pura adrenalina", seremos colocados diante de situações inusitadas, mas tudo isto se justifica pela sensação de vitória e de sucesso que conseguiremos alcançar ao final desta caminhada. Boa sorte.

sexta-feira, 16 de setembro de 2011

Etiqueta Empresarial: como se portar no ambiente de trabalho

Tão importante quanto ser especialista no que se faz é ter uma boa postura profissional. Ninguém está livre de cometer gafes, mas ficar atento a alguns detalhes de comportamento evita deslizes que, em determinadas situações, podem ocasionar ‘prejuízos’ graves. Afinal, para iniciar um bom trabalho, nada como começar com uma boa impressão, e para isso, a etiqueta empresarial é essencial.

A etiqueta empresarial permite ao profissional tornar-se agradável, viver com mais segurança e espontaneidade. Ela mostra que a boa apresentação pessoal, tanto no que se refere a atitudes quanto ao modo de se vestir, é o resultado do balanceamento ideal entre o bom gosto e o bom senso. A mesma capacidade que o profissional tem para ocupar o cargo deve transparecer na sua preocupação em se autoproduzir para exercer sua função adequadamente.
A coordenadora do curso de Secretariado Executivo Bilíngüe da Metodista, Ana Maria Santana Martins, defende que todo profissional bem-sucedido sabe que é indispensável estar preparado para as mais diversas situações do convívio social. “É a inauguração de uma unidade de trabalho, o almoço de negócios, jantares, viagens e inúmeras outras possibilidades que podem se transformar em oportunidade e conseqüente sucesso profissional ou um vexame, por não saber como se comportar adequadamente diante dessas situações”, revelou a professora.
Os especialistas costumam dizer que se duas pessoas de igual capacitação técnica estiverem competindo por um lugar no mercado de trabalho, terá mais chances de sucesso aquela que melhor souber se apresentar e tratar as pessoas. O conhecimento e a prática das normas que regem o comportamento no mundo dos negócios geram benefícios imediatos, facilitam o trato com clientes, ajudam os profissionais a se portarem com confiança e naturalidade em qualquer circunstância da vida profissional, melhorando o relacionamento entre colegas ou entre chefes e subordinados da mesma empresa.
“As pessoas que não dominam a etiqueta profissional, na maioria das vezes, nem se dão conta das gafes que cometem, denunciando sua falta de traquejo e refinamento, prejudicando sua carreira e arranhando a imagem da empresa onde trabalham”, contou a professora Ana Maria. “O mundo de hoje é das pessoas que fazem acontecer, daquelas que se comprometem, se engajam em causas justas, dos que têm vontade de aprender e de serem cada vez melhores.”

Dicas de etiqueta empresarial:

  • Pontualidade é ponto de honra
  • Roupas discretas, sem modismos
  • Nunca se esqueça de que a primeira impressão é a que fica
  • Tenha sempre cartões profissionais disponíveis
  • Porta aberta não significa "entre"
  • Pare à porta, sorria, peça licença. Ao ser autorizado entre, cumprimente com um "bom dia" ou expressão adequada para o horário, mas só estenda a mão se o interlocutor o fizer primeiro, e só se sente se for convidado por ele
  • Ao conversar olhe nos olhos
  • Aprenda a ouvir
  • Não se distraia durante a conversa
  • Postura: não cruze os braços, não se sente de qualquer jeito jogando o corpo na cadeira (mesmo se estiver cansado), como também não se sente na beirada da cadeira. Ao sentar-se esteja bem acomodado, porém ereto e de forma adequada

sexta-feira, 9 de setembro de 2011

A Motivação dentro das Organizações

por Rute Paixão dos Santos Oliveira

Vale ressaltar que a motivação vem de dentro para fora, ou seja, são motivos que nos levam à ação. É por causa disso que os indivíduos têm motivações diferentes. Para melhor entender essa situação segue um exemplo: Francisco é funcionário da empresa ‘Y’ e ganha como prêmio uma viagem para o Caribe, depois de efetuar uma grande venda para companhia e se sente muito satisfeito com esta premiação, pois um dos seus objetivos pessoais é viajar pelo mundo. Porém, um outro funcionário, Pedro da mesma empresa ganhou o mesmo prêmio só que não ficou tão satisfeito quanto o Francisco. Para Pedro, o que iria satisfazê-lo seria o prêmio em dinheiro, pois o seu objetivo pessoal no momento é construir sua casa própria.

O exemplo acima além de demonstrar que as pessoas têm motivos diferentes, também mostra que essa motivação é baseada na Teoria da Expectativa – onde o resultado deve proporcionar comportamentos positivos nos indivíduos. Contudo, devemos prestar atenção e tratar as pessoas como elas gostam de serem tratadas, este é um dos grandes pontos para o exercício da motivação.

Não podemos esquecer que existem várias outras teorias tais como: Hierarquia de Necessidades; ‘X’ e ‘Y’; Avaliação Cognitiva; Determinação de Metas, entre outras. Não podemos perder de vista o foco principal em que todas as teorias de motivação têm sempre o resultado da interação entre o indivíduo e a situação, ou seja, o nível de motivação varia tanto entre indivíduos quanto para indivíduos em tempos diferentes, pois nós seres humanos vivemos em um tipo espiral cheios de altos e baixos, tanto na vida profissional, emocional, sentimental quanto espiritual. Isso nos motiva hoje, mas poderá não motivar no futuro.

Tenho observado nas consultorias de treinamentos e desenvolvimentos de pessoas nas empresas, que existem alguns colaboradores que não sabem a sua verdadeira missão no mundo e nem dentro da empresa. Dessa forma, eles não têm visão futurista e não sabem nem quais são seus valores e princípios para chegarem aos seus objetivos principais.

Uma boa dica para quem se encontra nesta situação seria a prática do autoconhecimento – uma atitude valiosa para a busca constante da motivação. Desta forma sugiro que você, colaborador; esteja com seus objetivos claros, pré-estabelecidos, com planos de ação elaborados e com períodos pré-determinados para execução destes planos.

Mas e aí? A culpa é só do colaborador que não tem objetivos claros para sua vida? E qual é a parcela de culpa da empresa?

A música de Djavan, de título “Como posso saber”, é uma boa analogia para verificar a falta de motivação dentro das organizações (Onde estava a palavra Amor na letra da música substitui por motivação).


A motivação é coisa que a gente tem que
- Aprender por si só
- Nem sempre o que diz o livro é melhor
- Carrego o peso da motivação
- Que eu não pude aprender
- Porque você nunca me ajudou
A letra da música nos transmite a idéia de que a motivação é aprendida por si só, percebeu? Colaborador! Mas também a música cita que a pessoa precisou da ajuda do outro e quem será esse outro? É isso mesmo! Você ‘empresa’ representada geralmente pelos diretores, acionistas, gerentes e líderes.

Mas como estar motivado dentro das organizações que visam o custo, a qualidade, a inovação, a eficiência, o lucro, a satisfação do cliente, e que por questões econômicas, sociais e ambientais adotaram o novo lema: fazer mais, fazer melhor, fazer mais rápido e com menos recursos?


A melhor sugestão é pegar alguns pontos de desmotivação e eliminá-los como, por exemplo:

- As críticas invejosas – Realizadas pelos nossos líderes. A crítica só é construtiva quando acompanhada de “porquês” para a realização de um trabalho melhor, ou seja, não vale criticar um trabalho só por criticar é necessário sugerir também outras formas de realização.


- A falta de transparência – É necessário que na relação colaborador e empregador exista um mínimo de transparência, pois geralmente as pessoas querem saber onde estão “pisando” e como estão “pisando”. Sinceridade gera confiança.


- O não reconhecimento do trabalho do outro – Realmente deixa qualquer ser humano desmotivado. É como você estudar bastante para uma prova e conseguir a nota 10, tão sonhada, e os seus pais lhe dizerem “não fez mais do que a obrigação”.


- Salário estagnado – Esse exemplo na realidade é bem desmotivador, pois precisamos ao menos suprir nossas necessidades básicas como já dizia Maslow na teoria de Hierarquia de Necessidades. Nada mais justo que ter a sensação de está ganhando junto com a empresa.


- Promessas não cumpridas – Já pensou, você trabalhar o final de semana “todinho” para terminar um trabalho na certeza que terá uma folga no próximo final de semana e quando chega na hora “H” a empresa não cumpri com a palavra e você precisará trabalhar no próximo final de semana também!?


- Metas ou pedidos impossíveis de serem cumpridos – Imagine uma solicitação de trabalho que no normal exigiria uma semana para realização, e o seu chefe lhe pede para está pronto em 24 horas.


- O líder que ofusca o brilho do colaborador – Quando o líder não fala ao seu superior que foi o seu assistente que realizou aquele relatório bem-estruturado e com informações preciosas. Quando o líder é sincero ele só tem a ganhar, pois o seu superior irá perceber a sua habilidade e a sensibilidade de recrutar pessoas certas para os lugares certos dentro da organização.

Poderíamos citar vários outros pontos de desmotivação, mas o importante é que a empresa e o colaborador estejam em sintonias com as mais variadas situações. E se lembre de que a motivação é uma situação. “Você pode ler um romance completo de uma vez e, no entanto achar difícil ler um livro didático por mais de 20 minutos. Não é necessariamente você – é a situação em que você encontra-se”. (CONCEITOS básicos de motivação. Handbook de Estudos Organizacionais. São Paulo: Atlas, 2000).

Pois é pessoal a motivação pode ser comparada à minha parceria com a equipe do site RH.com.br. Eu tenho meus objetivos claros, habilidades, conhecimentos, atitudes e paixão pelo desenvolvimento de pessoas dentro das organizações e a equipe do RH.com.br simplesmente percebeu minha vocação e me deu a oportunidade e continua me estimulando na elaboração de novos artigos, através dos elogios e sugestões. Contudo, o principal ponto desta motivação é o feedback constante de vocês leitores. É claro!
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